Di smart working e telelavoro abbiamo già scritto in questo blog, ma quali cambiamenti organizzativi attendono le aziende nei prossimi anni? Stiamo assistendo ad un cambiamento impressionante, non passa giorno che non si incontri un amico che ci racconti il suo nuovo assetto lavorativo, spesso ibridato tra ufficio e casa. La domanda che tutti ci siamo posti è quanta accelerazione abbia dato il lockdown da Covid-19 o quanto invece questo cambiamento fosse già in nuce all’interno delle organizzazioni.
Il sociologo Domenico De Masi, nel saggio “Il lavoro nel XXI secolo”, già ci avvisava, nel 2017, che entro il 2025 avremmo vissuto un grande cambiamento della vita aziendale, con l’adozione diffusa di sistemi di smart working, telelavoro e innovazioni lungo tutta la filiera del lavoro. Che in concreto significa orari auto-regolati e flessibili, quindi maggiore autonomia, creatività e responsabilità, e una riduzione della contestualità spazio-temporale del lavoro e un aumento di forme di auto-organizzazione e partecipazione di team-group. Le macchine assorbiranno sempre di più le mansioni ripetitive, così come muteranno i rapporti uomo-macchina grazie alle funzioni di controllo mediate da capacità adattive di software oppure, nei sistemi più avanzati, da sistemi AI.
L’amare il proprio lavoro costituisce la miglior approssimazione concreta alla felicità sulla terra. (Primo Levi)
Anche il governo delle risorse umane è destinato a mutare in modo significativo. All’interno delle aziende nasceranno dei sistemi di consultazione per processi, progetti, condizioni di lavoro, informazioni, conoscenze. Community che, in parte, sostituiranno le tradizionali attività di contrattazione. La formazione guarderà meno alle categorie e molto di più agli individui, con investimenti formativi continui in grado di supportare percorsi personalizzati e far crescere la quota di professional e consulenti.
Le dimensioni organizzative saranno più orizzontali e collaborative mentre i ruoli intermedi diverranno meno rilevanti, e conosceremo nuove forme di employeeship come il coaching, il breeding e il gardening. Anche il multiculturalismo in azienda conoscerà nuove logiche transnazionali. Vedremo poi un aumento della connettività h24 tra dipendenti, tecnici e manager, grazie a nuove interfacce mobili, il che garantirà nuove possibilità di collaborazione da remoto. Al tempo stesso andranno valutati gli effetti negativi da iper-connessione, già vissuti durante il lockdown, e il loro impatto su vita familiare e privata. Processi che andranno governati con una nuova ratio. Cambierà, e di molto, il welfare aziendale: in uno slogan, meno asili e più sanità personalizzata.
È logico attendersi un cambiamento anche nei rapporti tra lavoro intellettuale e manuale, così come verrà superata la separazione tra tempo di lavoro e tempo di vita con cui siamo tutti cresciuti. Una nuova ecologia del lavoro sarà chiamata a gestire l’interdipendenza tra le persone, i tradizionali assetti gerarchici di controllo, oramai inefficienti, verranno sostituiti da nuovi equilibri capaci di garantire alle persone un mix tra soddisfazione, motivazione ed emozioni. Il benessere personale e aziendale passerà da una nuova produttività cognitiva, alla cui base stanno innovazione e creatività. Gli uffici e gli spazi comuni esisteranno ancora ma con un peso ridimensionato.
Agisci considerando l’umanità sia per te stesso che per gli altri, non come semplice mezzo ma come nobile fine. (Immanuel Kant)
Brian Robertson è l’autore del libro “Holacracy: The new management system for a rapidly changing world”. Robertson parte dall’assunto che in un mondo sempre più dinamico ognuno è chiamato ad assumersi le proprie responsabilità, passando dall’attuale sistema operativo a piramide a quello a cerchi in cui non ci sarà più il lavoro subalterno. Un definitivo superamento del taylorismo. L’olocrazia prevede che il driver sia la capacità e non la proprietà. La ridistribuzione dell’autorità decisionale va a coloro che hanno informazioni, competenze e spirito d’iniziativa. Si tratta di una pratica di auto-gestione rivoluzionaria che ridefinisce il concetto di management e che garantisce a tutti gli strumenti necessari per esercitare la propria leadership. Così facendo l’organizzazione si evolve e si adatta in modo continuativo, attuando strumenti decisionali veloci ed inclusivi, rendendo agile l’organizzazione e proteggendola dai comportamenti distorsivi.
Il modello olocratico è un sistema organizzativo di governance distribuita che, ad oggi, è stato adottato da imprese e soggetti non-profit in vari Paesi: Stati Uniti, Francia, Germania, Svizzera, Nuova Zelanda, Australia e Regno Unito. Sono maturi i tempi per attuarlo anche in Italia? Crediamo di sì, specialmente nelle imprese più avanzate, anche alla luce dei potenti investimenti pubblici assegnatici dall’Europa e che obbligheranno tutto il paese ad una modernizzazione con una velocità senza precedenti. Non da ultimo, la trasformazione digitale. Intesa non soltanto come tecnologia ma come processo politico e organizzativo. Saremo chiamati a presidiare il dibattito sottraendolo ai contesti ingegneristici, per declinarlo in una prospettiva di umanesimo rinnovato e di digital humanities.
